コラム・特集

3.5 評定後の面接

IEハンドブック

第5部 人的資源の評価と管理


第3章 人事考課

3.5 評定後の面接

評定後面接の行われる環境や討議計画に伴う時間,そしてパフォーマンスの結果をなお一層フォローアップすることは,いずれも非常に重要である なぜなら,もし面接が下手に取り運ばれると優れた客観的なプログラムの展開に必要な仕事の概念が破壊されるのは,その場においてであるためである この面接は,重大な段階である。 なぜなら,この面接は,全体の評定プロセスの最も生産的要素になる可能性があるし,それゆえもし適切に行われれば,評定者,被評定者双方共に最も報われることになり得るからである。

面接の計画
面接のための立案には,評定書式の見直しと,その情報を面接中に使用可能な語法に変えることを含めるのが当然である 評定者は,その評定にどう従業員が反応するかを予測し,その反応に対して呼応するプランを開発することが必要である.評定者は,また次のようなことをする必要がある。

・従業員に少なくとも,一,二日事前に,評定面接について通知する。このことは,従業員に面接に対して準備する機会を与える。
・相応の時間がとれるよう,面接のタイム・スケジュールをつくる。
・いかなる妨害もなしに, この面接は非公開に行われることを保障する。

面接の運営
面接を通じて,評定者は従業員の長所,短所,日標達成かあるいはそれに欠けるかについて指摘する必要がある。優れたパフォーマンスや劣った場合などの特例については,協議が必要である いかに弱い領域を克服し,改善し得るかについて示唆すべきである.面接の目的が,評定に意見の一致を得ること,パフォーマンス改善に向けての行動プランを開発すること,ならびに将来に向けて双方受理可能な目標を設定することにあることを記憶にとどめること。評定者は, もし後日何らかの疑問や示唆点が生じたときには,より深く話しをする意思を表示して面談を建設的,かつ奨励的雰囲気で終結すべきである。

フォローアップ
人事考課を,年間一度の頻度のプロセスで実施するのではなく,むしろ積極的あるいは消極的成果が観察されたときに,前進的,連続的に従業員と協議を行ってゆくことが必要である。

 本コラムは絶版となっている「IEハンドブック(サルベンティ編・日本能率協会訳・1986)」をアーカイブとして掲載するものです。このハンドブックの各章は多くの事例と理論を通して生産性向上に対するアイデアを提供するべく専門家によって執筆されています。基盤をなしているIEの考え方・原則はインダストリアル・エンジニアリングにかかわるすべてのひとに有用でしょう。

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